人が来ないのは、求人媒体のせいだけじゃない
美容室専門コンサルタント サロンノミカタ「応募がない」「入ってもすぐ辞める」「フリーランスに流れる」
この悩みは、景気や流行よりも “雇用の設計” の影響が大きいです。
経営学でいうと、採用はコストではなく 投資（人材ポートフォリオ）。
そしてマーケティングでいうと、採用は 集客と同じ“ファネル” です。
応募が来ない店は、ほぼ例外なく 入口（魅力）か、途中（期待値）か、出口（定着） のどこかで詰まっています。
退職の正体は「待遇」だけではない（心理学の3要素）
人が辞める理由は、現場では「給料」「休み」で語られがち。でも本質はこれ。
①期待値ギャップ（心理的契約の破綻）
面接で聞いた話と、入社後の現実がズレると信頼が壊れます。
ズレた瞬間から、スタッフの頭の中では「辞める理由探し」が始まります。
②成長実感がない（自己決定理論）
人は「成長している感覚」があると続きます。
逆に、成長が止まると“いつ辞めてもいい”状態になります。
③公平感がない（エクイティ理論）
同じ努力なのに評価が曖昧、指名が取れないのに同じ扱い…
この“モヤっとした不公平”が、定着を壊します。
行動経済学：店側がハマる罠
- 現在バイアス：目先の人手不足で、急いで採ってしまう
→ミスマッチ→教育コスト→現場崩壊→さらに辞める（負のループ） - 損失回避：「厳しくすると辞めるかも」で基準を下げる
→基準が下がるほど、優秀層は来ません。店の魅力が薄くなるからです。
だから必要なのは、気合いの採用ではなく 採用と定着の“ルール化” です。
解決の型：採用・定着を３ステップで仕組み化する
ステップ1：採用ターゲットを1人に絞る（ポジショニング）
「誰でも歓迎」は誰にも刺さりません。
たとえば、
- 子育てと両立したいママ美容師
- デビュー最短で伸びたい若手
- 指名を作りたい中堅
どれを主軸にするかで、求人コピーも働き方も全部変わります。
ステップ2：期待値を揃える（入社前に“現実”まで見せる）
面接で必ず言語化する項目は3つ。
- 1日の流れ（忙しい時間帯・掃除・練習の扱い）
- 評価基準（何ができたら昇給/デビューか）
- ルール（遅刻・無断キャンセル対応・SNS発信の有無など）
ここを曖昧にすると、後で必ず揉めます。
ステップ3：成長ロードマップを「週単位」で作る（教育の見える化）
定着は“居心地”ではなく 成長の実感 で決まります。
例：入社後8週間のロードマップ
- 1〜2週：接客基礎と店の型
- 3〜4週：技術の型＋合格基準
- 5〜6週：入客の段階設計（不安を潰す）
- 7〜8週：指名化の練習（提案・再来）
これがあるだけで、辞める確率が大きく下がります。
10秒チェック：今の店が詰まっている場所
✓が多いほど、仕組み化で改善できます。
- 求人で「何が売り」か言えない
- 面接で“良い話”だけしている
- 評価基準が人によって違う
- 教育が気分と忙しさで変わる
- 仕事の負荷が特定の人に偏る
- 店長が現場で手一杯で育成が止まる
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